Дослідження Work.ua і Superhumans показало: контакт між ветеранами та роботодавцями вже відбувається, але головні труднощі часто починаються після виходу на роботу. Українські роботодавці дедалі частіше розглядають кандидатів із військовим досвідом, але сам факт найму ще не гарантує довгострокової співпраці. Про це йдеться в дослідженні Work.ua та Superhumans.
За даними дослідження, 75% компаній наймали ветеранів протягом останніх двох років, ще 18% розглядали таких кандидатів. Лише 6% не мали такого досвіду, але допускають можливість найму ветеранів у майбутньому. Серед 341 опитаної компанії лише одна зазначила, що не розглядає ветеранів як кандидатів.
Водночас 78% ветеранів після служби проходили співбесіди. Це означає, що зустріч між ветеранами та роботодавцями на ринку праці вже відбувається. Проблема зміщується з етапу пошуку роботи на етап адаптації, взаємодії з керівником, командою та формування реалістичних очікувань.
Дослідження показало, що 38% ветеранів залишили своє перше місце роботи після служби протягом перших трьох місяців. Водночас 49% роботодавців повідомили, що всі або більшість найнятих ветеранів залишалися працювати в компанії понад шість місяців. Автори дослідження пояснюють: ці цифри описують різні частини однієї реальності.
Роботодавці говорять про загальну практику компаній, а ветерани – про особистий шлях повернення на ринок праці. Разом ці дані показують, що бар'єри часто виникають уже після працевлаштування. Одним із ключових факторів успішного найму є підготовка HR-фахівців.
Серед компаній, де є підготовлений HR-фахівець, 81% повідомили про успішний досвід найму ветеранів. Серед компаній без такого фахівця цей показник становив 46%. Різниця помітна і на етапі переходу від розгляду кандидата до реального найму.
Серед компаній, які вже розглядали кандидатів з військовим досвідом, конверсія в найм становить 93% за наявності підготовленого HR-фахівця та 60% – за його відсутності. Окремою проблемою залишається "переклад" військового досвіду на мову цивільного ринку праці. 53% ветеранів вказали в резюме лише факт служби без деталей, 44% не знали, як описати військовий досвід цивільною мовою, а 52% не вважали його релевантним для роботодавця. Через це частина компетенцій залишається невидимою ще до першої розмови з рекрутером.
Ветеран не завжди розуміє, як подати свій досвід, а роботодавець – як його правильно оцінити й співвіднести з цивільними ролями. Ще один бар'єр виникає до подання резюме. 28% ветеранів не відгукуються на вакансії, бо самі вважають свій досвід після служби нерелевантним для конкретної посади. У такому випадку компанія навіть не отримує можливості оцінити кандидата.
Дослідження також показало, що роботодавці найчастіше готові розглядати ветеранів на операційні та робітничі ролі – 63%. Для управлінських позицій цей показник становить 52%, найнижчий серед усіх типів вакансій у дослідженні. Автори застерігають, що ці дані потребують обережної інтерпретації, адже управлінські вакансії загалом відкриваються рідше.
Водночас військова служба часто передбачає досвід управління людьми, координації процесів і прийняття рішень в умовах невизначеності, тому питання визнання цих компетенцій роботодавцями залишається важливим. Серед викликів для формування ветеранської культури 29% роботодавців назвали неготовність керівників і колективів до роботи з ветеранами, 17% – відсутність системного підходу до працевлаштування, 15% – неадаптованість внутрішніх процесів. Окремо 43% роботодавців згадували побоювання щодо психологічного стану ветеранів.
Водночас лише третина з них мала власний досвід взаємодії з ветеранами, на якому могли б ґрунтуватися такі побоювання. Зарплата залишається одним із наскрізних факторів на всіх етапах працевлаштування. Вона впливає на рішення ветерана відгукнутися на вакансію, прийняти пропозицію та залишитися працювати в компанії.
Серед причин звільнення ветеранів невідповідність зарплати очікуванням є однією з найпоширеніших. Водночас 83% роботодавців зазначають, що пропонують ветеранам таку саму зарплату, як іншим кандидатам на аналогічні посади. Це означає, що питання оплати для ветеранів варто розглядати не як окремі пільгові умови, а як частину загальної конкурентоспроможності зарплат на ринку праці.
Дослідження вказує і на слабку обізнаність бізнесу про державні програми підтримки. 60% компаній не знають про компенсацію у розмірі 1,5 мінімальної зарплати при працевлаштуванні ветерана. Ще 54% не знають про компенсацію до 120 тис. грн на облаштування робочого місця для ветерана з інвалідністю. Для роботодавців це означає, що підготовка до найму ветеранів має починатися не лише з вакансії, а й з перевірки доступних інструментів підтримки, навчання HR-фахівців, підготовки керівників і команд, а також якіснішого опису посад.
Дослідження проводив Work.ua спільно з Superhumans, аналітичну роботу здійснювала Дослідницька агенція Fama. Воно поєднало результати опитування 351 ветерана і ветеранки та 341 роботодавця, дані 15 місяців кар'єрного супроводу понад 770 людей у Superhumans і серію глибинних інтерв'ю. Головний висновок дослідження: ринок праці для ветеранів уже відкритий, але йому бракує не лише добрих намірів, а й підготовлених процесів.
Успішне працевлаштування дедалі більше залежить від якості взаємодії між кандидатом, керівником, командою та роботодавцем.
